Quel est le rôle des fonctions « support » dans l'inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap ?

Ne relevant pas stricto sensu des missions des correspondants handicap, les fonctions dites « support » sont indispensables pour favoriser l’inclusion et développer une approche globale de la politique handicap d’inclusion professionnelle. Bien que d'autres services gèrent ces aspects, une coopération étroite avec les correspondants handicap est essentielle pour promouvoir l'inclusion professionnelle.

Le plan ministériel 2024-2027 détaille pour la première fois les articulations entre les missions des référents handicap (en pilotage), et les fonctions supports, qui abordent trois domaines d’actions : 

• La mise en œuvre de moyens, pour permettre l’application des principes de la loi du 11 février 2005 notamment le droit à compensation en milieu professionnel. Le FIPHFP constitue un partenaire clé pour inciter les employeurs à une meilleure mobilisation de crédits handicap en interne, grâce au conventionnement qui joue un rôle d’impulsion en fonction de la maturité des employeurs.
• Les achats inclusifs, qui représentent une dimension sociétale importante, non seulement à travers les achats inclusifs pour les personnels (au titre du droit à compensation et de l’accompagnement), mais également ceux réalisés auprès du secteur du travail protégé et/ou adapté.
• L’accessibilité universelle, remise au centre des attentes lors de la Conférence Nationale du Handicap d’avril 2023 : elle concerne le numérique, les bâtiments, les télécommunications, etc., et demeure un enjeu majeur de la politique du handicap.

Jean-Xavier Lichtlé, responsable de la mission à l’intégration des personnels handicapés au Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche (MESR), et membre du Comité national du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), est l’invité de Patricia-Marie Ducret.

Quel est le rôle des référents handicap dans l'accompagnement des personnels en situation de handicap ?

Le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des parcours professionnels des agents représentent le cœur de métier des référents handicap de la sphère éducative. Grâce à une série de mesures visant à transformer profondément la gestion des ressources humaines et à accompagner les situations les plus complexes, les politiques de ressources humaines deviennent des outils pour faire face aux évolutions liées à la situation de handicap – mais aussi de santé – et accompagner les évolutions de carrière (jusqu’au reclassement et à la réorientation professionnelle en cours de carrière).

Ces mesures comprennent à la fois des dispositifs de droit commun (tels que le temps partiel au titre du handicap, la mobilité, le détachement, les reclassements professionnels ou l’accompagnement de l’employeur dans la réorientation de carrière au sein de la fonction publique), mais il peut exister également des dispositifs spécifiques de maintien dans l’emploi (dans l'Éducation Nationale, il s’agit par exemple des allègements de service et des postes adaptés). Ils sont nombreux mais suivent une démarche commune.

Tous ces dispositifs visent à offrir des solutions pour maintenir dans l’emploi et lutter contre la désinsertion professionnelle du fait d’une situation de handicap ou d’une évolution de la santé, de manière transitoire dès lors que des difficultés apparaissent. Les nouveaux dispositifs RH introduits par la loi de transformation de la Fonction publique participent de l’accompagnement des parcours professionnels (titularisation des apprentis reconnus BOE, dispositif de détachement-promotion). Dans ce cadre, les référents handicap ont un rôle particulièrement important en articulation avec les autres acteurs de l’accompagnement (santé, prévention, sécurité au travail, social).

Jean-Xavier Lichtlé, responsable de la mission à l’intégration des personnels handicapés au Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche (MESR), et membre du Comité national du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), est l’invité de Patricia-Marie Ducret. 

Comment développer une politique de recrutement inclusive pour les personnes en situation de handicap dans le secteur public ?

Les recrutements sont de véritables marqueurs de la politique volontariste de l’employeur.

Plusieurs voies d’accès existent pour les personnes en situation de handicap : concours de droit commun, contrats d’agents non titulaires, mais aussi voies spécifiques, sans oublier l’apprentissage BOE (Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi)! Aucune n’est supérieure à l’autre et toutes peuvent mener à l’emploi pérenne. Elles doivent être préparées, de manière différente en fonction des voies choisies par la personne en situation de handicap. 

À tout moment, les référents de ces recrutements doivent être vigilants au maintien de l’égalité des chances entre les candidats et à l’absence de discrimination.

Tout recrutement repose sur les compétences de la personne et non sur une situation de handicap.

A cet égard, une préparation en amont est indispensable ainsi que le développement de partenariats axés sur cette thématique, pour identifier le plus en amont possible les profils en adéquation avec les offres. La participation à des salons est également vivement conseillée. L’accompagnement de la personne dès son recrutement doit être la règle et l’agent recruté doit faire l’objet d’un suivi particulier, à toutes les étapes du processus de recrutement, afin d’être dans les meilleures disposition pour révéler ses aptitudes professionnelles : du candidat jusqu’à l’emploi pérenne et au développement du parcours professionnel. 

Jean-Xavier Lichtlé, responsable de la mission à l’intégration des personnels handicapés au Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche (MESR), et membre du Comité national du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP),  est l’invité de Patricia-Marie Ducret.

Comment promouvoir l'inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap ?

Pour réussir à lutter contre les stéréotypes et mieux accueillir et accompagner les personnes en situation de handicap, les campagnes de communication sont indispensables et doivent être développées selon une temporalité régulière ; il s’agit d’une démarche qui doit être permanente et non ponctuelle.

Ces dernières années, la communication au titre de la politique handicap d’inclusion professionnelle s’est considérablement diversifiée, intégrant des démarches à vocation généraliste ou encore ciblées vers des publics déterminés. Toute action de communication doit pouvoir être évaluée dans le temps, qu’il s’agisse d’une approche générale de lutte contre les stéréotypes ou d’approches ciblées en termes de communication (BOE, encadrants/managers, collectifs de travail, acteurs du handicap et professionnalisation…).

Ainsi, les employeurs sont invités à organiser et à participer à des événements. De nombreux exemples peuvent être donnés (SEEPH, Duoday…). S’ils sont parfois considérés comme « chronophages » par les acteurs du handicap eux-mêmes, ils permettent souvent aux employeurs de créer des opportunités, au-delà de ces événements, et de construire des liens nouveaux (notamment en associant des acteurs clés tels les chargés de communication de leur structure…).    

En ce sens, il s’agit d’une des missions « cœur » des référents/correspondants handicap, qui doivent pouvoir trouver leur place au côté des services de communication, en développement de la politique handicap d’inclusion professionnelle, toujours dans le respect du caractère volontaire de la déclaration des agents en situation de handicap.

Jean-Xavier Lichtlé, responsable de la mission à l’intégration des personnels handicapés au Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche (MESR), et membre du Comité national du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), est l’invité de Patricia-Marie Ducret. 

Comment un employeur public peut-il mieux piloter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dans ses effectifs ?

Chaque année, tous les employeurs publics doivent réaliser une déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et sont soumis à l’obligation d’emploi (6% de travailleurs handicapés en fonction de la taille de leur établissement et des effectifs totaux rémunérés par l’employeur). Une connaissance fine des règles qui régissent la DOETH est un premier pas vers le pilotage de l’obligation d’emploi. Il en est de même pour les définitions structurantes guidant ses principes (« employeur rémunérant », « Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés OETH » et « surcoût » lié à la compensation).

Les agents déclarent leur handicap en suivant toujours une démarche volontaire. Le pilotage de l’obligation d’emploi doit intégrer cette particularité. Il passe par une bonne connaissance de la population reconnue « BOE », des effectifs de l’employeur concerné, et d’une analyse des emplois selon une approche pérenne. En réponse à cette obligation légale, le recensement BOE et les restitutions (notamment des systèmes d’information des Ressources Humaines - SIRH) sont des outils décisifs, que chaque employeur doit parvenir à construire.

De plus, les divers partenariats pouvant être mis en place, de différentes natures (institutionnel, associatif ou encore au titre du dialogue social), sont des enjeux d’ouverture, qui marquent la nécessité d’un ancrage territorial de la part de l’employeur (et des référents handicap) et l’accompagnent dans le pilotage de son obligation d’emploi.

Jean-Xavier Lichtlé, responsable de la mission à l’intégration des personnels handicapés au Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche (MESR) et membre du Comité national du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), est l’invité de Patricia-Marie Ducret. 

Comment l'île de La Réunion se prépare-t-elle à affronter les défis du changement climatique ?

La Réunion est un territoire particulièrement exposé : montée des températures, irrégularité des précipitations et intensité croissante des cyclones imposent des mesures urgentes et représentent autant de défis nécessitant des stratégies spécifiques, adaptées aux caractéristiques de l'île.

Joëlle Brunet-Malbrancq, de l'Université Numérique de La Réunion, reçoit Bernadette Le Bihan Ardon, Vice-présidente du Conseil de la Culture, de l’Éducation et de l’Environnement (CCEE) de La Réunion et responsable de la Commission Cadre de Vie et Développement Territorial Durable. Ensemble, elles explorent les enjeux et les pistes d'action présentés dans le rapport du CCEE intitulé " La Réunion à l’horizon 2040 – une île face aux défis du changement climatique. Co-construction de 30 trajectoires d’adaptation au changement climatique. ".

Étude en 2 volumes à télécharger : https://ccee.re/la-reunion-a-lhorizon-2040/

Quels sont les défis que doit relever la Recherche sur le diabète à La Réunion ? Et quelles en sont les avancées ?

Edwige Le Gac, Présidente de l’Association des Diabétiques Juniors 974, accueille Steeve Bourane, chercheur à l’Université de La Réunion et chargé de recherche à l’Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale (INSERM), pour évoquer les progrès et obstacles rencontrés par la Recherche dans ce domaine. 

Steeve Bourane partage son parcours inspirant et expose les défis de ses recherches sur les complications du diabète, notamment la neuropathie diabétique, qui reste une complication fréquente mais peu connue. Il détaille les avancées réalisées dans la compréhension et la prévention de cette affection, dans les effets de la maladie sur les patients réunionnais, ainsi que les collaborations essentielles à mettre en place pour améliorer la prise en charge des patients et, ainsi, anticiper les complications graves.

Comment captiver et engager les étudiants tout au long d'une séance de cours, surtout lorsqu’ils sont nombreux ?

La gestion de la dynamique des grands groupes et l'implication active des apprenants sont essentielles pour capter et maintenir l’attention des étudiants.

Barbara Reynaud, ingénieure en ingénierie de la formation et formatrice de formateurs, est l’invitée du Dr Didier Sébastien, Directeur de l'Innovation et de l'Ingénierie Pédagogique à l'Université de La Réunion. Ensemble, ils explorent cinq étapes clés pour structurer et dynamiser une séance de cours, de l'accueil jusqu'à la clôture. Barbara Reynaud partage des techniques concrètes pour favoriser l'engagement, telles que les « ice breakers » pour briser la glace, les exercices en binômes pour réactiver les connaissances et les activités collaboratives pour stimuler l’esprit d’équipe.

Ces outils d’animation visent non seulement à maintenir l'attention des étudiants mais aussi à instaurer un climat de confiance et à encourager des échanges constructifs, même dans les grands groupes.